ДМИТРИЙ ЕФИМОВ: ВАЖНО, ЧТОБЫ В КОМПАНИЮ ПРИХОДИЛИ, БЛИЗКИЕ НАМ ПО ДУХУ

Одним из условий успешной реализации федеральной целевой программы "Фарма-2020" является совершенствование системы фармацевтического образования и формирование нового поколения профессиональных кадров. Пока же поиск специалистов с необходимыми компетенциями остается серьезной проблемой для производственных компаний, работающих на российском фармрынке.
О том, как решается эта задача в российском подразделении STADA, мы решили узнать у Дмитрия Ефимова, гендиректора АО «Нижфарм», старшего вице-президента компании STADA по России, СНГ и странам Юго-Восточной Европы.

– Дмитрий Валерьевич, многие фармпроизводители жалуются на дефицит нужных специалистов и уровень подготовки кадров. Насколько эта проблема актуальна для STADA CIS?

– При поиске административных специалистов и Sales Force мы не испытываем особых сложностей. Многих привлекает стабильность фармацевтической отрасли: это относительно безопасная гавань, даже в кризисные времена рынок лекарств демонстрирует рост.
Кроме того, у STADA репутация надежного работодателя. С нами интересно: мы постоянно развиваем свой ассортиментный портфель за счет перспективных продуктов, у нас современное производство, организованное по международным стандартам.
Определенные сложности начинаются там, где проявляется специфика отрасли. К сожалению, специалистов для производства мало кто готовит. Даже такие базовые профильные вузы, как Санкт-Петербургская государственная химико-фармацевтическая академия и Пермская государственная фармацевтическая академия в большей степени ориентированы на выпуск провизоров, чем технологов фармацевтического производства.
Наша компания решает данную проблему с помощью широкого спектра внутренних образовательных программ и планирования преемственности.

– Где вы ищете нужных специалистов?

– Мы используем весь спектр доступных каналов, более того у нас свой сильный отдел по подбору. Рассматриваем и рекомендации от сотрудников, в компании давно и успешно работает программа «Приведи друга».
Сейчас основное внимание уделяем возможностям корпоративного сайта и социальных сетей. Мы вложили много сил и времени в наполнение раздела «Карьера» на stada.ru. Нам хотелось показать, какая она, жизнь в компании, что ждет соискателей, в какую среду они приходят. Важно, чтобы в компанию приходили люди, близкие нам по духу. По отзывам, которые мы получаем в процессе собеседований, понимаем, что эти усилия не проходят даром: люди проникаются культурой компании, еще не приступив к работе.

– Каких специалистов найти сложнее всего и с кем, напротив, нет проблем (выпускаются в достаточном количестве, с хорошей подготовкой)?

– Сложно найти людей на вакансии, которые находятся на стыке специальностей. Кроме того, как я уже говорил, отрасль ощущает недостаток фармацевтов-производственников. Спрос на них продолжает расти, поскольку в России сейчас достаточно активно создаются новые фармпроизводства. Тем не менее, я вижу, что в наших цехах работает много молодых специалистов. Постепенно происходит смена поколений.

– Что важнее для вашей компании – высокая профессиональная квалификация или лояльность соискателя?

– Любая компания встает перед этим выбором. Мы считаем, что всему можно научить, была бы «база», а вот привить лояльность и настроить на конструктивную работу сложнее, если у сотрудника нет желания работать в команде. Поэтому каких-то сверх требований не предъявляем, но внимательно относимся к тому, чтобы человек соответствовал нашей культуре.

– Какая стратегия, на Ваш взгляд, эффективнее: приглашение специалистов из-за рубежа (в том числе возвращение соотечественников) или сотрудничество с профильными вузами и привлечение молодежи?

– У нас нет особенной необходимости в привлечении специалистов из-за рубежа. STADA – компания международная, наши коллеги работают в 30 странах мира. Мы всегда можем получить необходимую экспертизу и реализовать программы по обмену опытом.
В своей HR-стратегии мы больше ориентированы на молодых специалистов. Работа со студентами профильных вузов, на наш взгляд, важное и перспективное направление. Новое поколение на многие вопросы смотрит шире, молодежь более мобильна, за ней – будущее. Если у молодого специалиста есть желание развиваться и расти, то научить его какой-то специфике не так сложно, для этого есть система внутреннего обучения и наставничества

– Как вы мотивируете специалистов, привлекая их к работе в компании?

Кроме стандартного социального пакета и конкурентной заработной платы наша компания предлагает широкий спектр обучающих программ - как внутренних, так и внешних. Мы понимаем, что одна из важных мотиваций – это возможность развиваться, поэтому делаем все возможное, чтобы наши сотрудники реализовали свои карьерные амбиции внутри компании.
Мы стараемся побольше рассказать о нашей внутренней жизни. Независимо от должности нам важно найти «своего» человека, который бы легко вписался в корпоративную культуру, разделял бы ценности компании. Люди, которые настроены на результат, на удовлетворение от работы также ищут «свою» среду. И чтобы привлечь правильных людей в команду, мы показываем среду, где им предстоит работать.
Кстати, дополнительно к стандартной процедуре собеседования, глубинному интервью все соискатели проходят специально разработанный для нашей компании кейс-тестинг. Он позволяет понять, соответствуют ли установки сотрудника ценностям компании. В ситуациях, которые описывает тест, очевидно правильного ответа нет. Однако по его результатам можно предсказать, как человек проявит себя в работе, на основе чего сделает выбор в сложной ситуации.

Нам важно, чтобы сотрудникам было комфортно и приятно работать в компании, где они проводят большую часть своего времени.

Источник: Ремедиум, 07.06.2016.